9 et 10 juin 

Plan de match stratégique
pour travailleurs autonomes

16 juin

Date limite d'inscription codéveloppement pour entrepreneurs

23 juin

Date limite d'inscription codéveloppement pour DG

30 juin

Date limite d'inscription codéveloppement pour travailleurs autonomes

 

L'accueil d'un nouveau membre dans l'équipe est partie prenante d'une bonne stratégie en ressources humaines et ça, DHL l'a très bien compris. C'est pourquoi, lorsque la compagnie a élaboré sa stratégie pour l'embauche de 450 nouveaux collaborateurs et collaboratrices, elle s'est appliquée à rendre l'entrée de ceux-ci remarquable afin de bien les embarquer dans l'aventure et de leur faire bonne impression.

Dès qu'une personne accepte un poste au sein de l'entreprise, avant même son premier jour, le plan d'intégration est rapidement mis en oeuvre. On cogne à sa porte et un livreur DHL lui remet sa boîte de bienvenue. La « Welcome Box » contient plusieurs « goodies » aux couleurs de l'entreprise, à cela s'ajoute une trousse d'initiation, un journal d'intégration et une brochure-tablette vidéo. L'ouverture de la boîte déclenche «You've got the Love» puis sur l'écran LCD une courte vidéo de l'histoire et des valeurs de l'entreprise est diffusée. La boîte est livrée en amont afin de faire sentir à l'employé·e l'ambiance qui règne dans l'entreprise et son importance au sein de celle-ci.

Toute la communauté entrepreneuriale s'entend pour reconnaître que l'expérience client fait partie d'une bonne stratégie de marketing. Il en va de même pour le personnel de votre entreprise. Fidélisez vos employé·es, donnez-leur une expérience hors du commun, faites-leur sentir à quel point leur travail est apprécié ainsi vous aurez du personnel motivé qui a à coeur le succès de votre entreprise.

Les emplois saisonniers
et la stabilité

Votre secteur d'activité subit des fluctuations qui se traduisent par des mises à pied saisonnières ou cycliques? Vous pourriez considérer une solution de rechange au licenciement.

Le programme Stabilisation de l'emploi propose une aide financière qui permet d'allonger les périodes de travail de votre personnel à statut précaire ou qui occupe des emplois saisonniers (pêcheurs, travailleurs agricoles).

Voir le programme

Faire un bilan RH

Avec cet outil développé par le gouvernement du Québec, vous pourriez avoir un portrait complet de vos ressources humaines. Cela peut vous conforter dans vos choix ou vous décidez à passer à l'action.

Faire le questionnaire

Avoir du personnel fidèle ce n'est pas seulement important pour le climat de travail, c'est aussi une question d'économie; car remplacer un·e employé·e coûte en moyenne 23 970 $ au Québec. On estime aussi que les 45 premiers jours d'embauche représentent 20% de la rotation du personnel. D'où l'importance d'accueillir les employé·es avec un programme d'intégration efficace, car ces derniers ont 69% plus de chance de rester trois ans et plus dans votre entreprise. En conclusion, les employé·es qui bénéficient d'un programme d'accueil et d'intégration plus long atteignent 34 fois plus vite leur premier accomplissement professionnel que les autres. En moyenne, un·e nouvel·le employé·e aura besoin de 8 à 12 mois pour être aussi efficace que les autres.

Si vous avez envie d'élaborer une stratégie pour vos RH

Il est important que vos gestionnaires sachent exactement quelles sont vos attentes et surtout ce qu'ils doivent surveiller pour considérer les objectifs comme étant atteints. Le point le plus important, c'est la capacité à communiquer et à mobiliser les équipes. 

Lorsque tout le monde se met à travailler ensemble et comprend l'avantage et le besoin de l'intercollaboration, la première étape est réalisée. Ensuite, nous devrions établir une liste d'indicateurs clés de performance afin de mesurer l'avancement de nos objectifs et nous devrions faire du suivi de ces indicateurs une priorité. Exemple si l'un de vos objectifs est de réduire le nombre de plaintes clients, vous devez avoir un indicateur qui en fait le suivi. Il devrait être de la responsabilité d'une personne de le suivre régulièrement et de communiquer le résultat de l'indicateur. Puis ensemble en déterminant les causes des plaintes clients, vous pouvez élaborer une stratégie qui réduit au minimum la cause la plus importante de vos plaintes clients. Ainsi, vous arriverez à exécuter vos stratégies.

Un autre facteur déterminant de la réussite et de l'amélioration de votre exécution, c'est la culture et le leadership. Avec votre équipe de direction, vous devriez élaborer un environnement propice au succès. D'une part pour permettre la communication avec les employé·es, donner une rétroaction, revenir sur les résultats attendus versus les résultats constatés. D'autre part pour permettre à votre personnel de s'exprimer sur les méthodes, écouter leurs attentes et célébrer les victoires.

Rédiger un plan stratégique efficace

Les indicateurs clés de performance

Les indicateurs clés de performance (KPI) sont des mesures quantitatives utilisées pour évaluer le succès d'une entreprise ou d'un projet en fonction des objectifs établis. Pour bien définir ses KPI, voici quelques étapes à suivre :

  1. Définir les objectifs.

  2. Identifier les facteurs clés de succès.

  3. Choisir les mesures appropriées (mesures  quantifiables objectives et fiables).

  4. Définir les critères de réussite.

  5. Établir une périodicité de mesure.

  6. Mettre en place un système de suivi.

Développer votre plein potentiel entrepreneurial

Pour plusieurs entrepreneur·es, demander de l'aide n'est pas toujours facile. Pour la plupart, leur entreprise est née de leurs seules mains. Devoir, à un stade plus avancé, demander à quelqu'un d'autre de s'immiscer dans leurs affaires, ça peut parfois être crève-coeur. Il faut tout de même accepter que l'aide des autres puisse parfois nous faire grandir. Prendre un temps de recul et porter une réflexion plus critique sur nos enjeux nous amènent souvent à considérer la situation d'un autre point de vue.

C'est ce qu'ont tenté de véhiculer Payette et Champagne. Hé non, ce n'est pas le nom d'un groupe qui organise des fêtes, mais plutôt les co-fondateurs de la méthode de codéveloppement professionnel. En 1990, le professionnel en formation et en développement, Claude Champagne, développe avec Adrien Payette, professeur à l’École nationale d’administration publique, une méthode qui met en lumière une approche d'échange basée sur six principes.

  1. La pratique a des savoirs que la science ne produit pas.
  2. Apprendre une pratique professionnelle, c’est apprendre à agir.
  3. Échanger avec d’autres sur ses expériences permet des apprentissages impossibles autrement.
  4. Le praticien en action est une personne unique dans une situation unique.
  5. La subjectivité de l’acteur est aussi importante que l’objectivité de la situation.
  6. Le travail sur l’identité professionnelle est au cœur du codéveloppement.

C'est donc en ayant en tête ces 6 principes qu'une dizaine de codéveloppeur·euses se réunissent une fois par mois pour échanger sur les enjeux et leurs bons coups. Cela leur permet de profiter du savoir des autres sans avoir à l'apprendre à la dure. De plus, ils peuvent partager leur succès et inspirer les autres. Il est grandement intéressant de voir ce que font les entrepreneur·es issu·es d'autres secteurs d'activité.


Pour trouver des solutions innovantes auprès d'un groupe de codéveloppement

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On dit de moi que je suis soucieuse d’offrir le meilleur service à la clientèle. Mon rôle en tant qu’adjointe est d’assister Danie et Nathalie dans leur travail, entre autres préparer la documentation pour les activités de formation et effectuer la saisie de factures et des demandes de paiement.

De plus, dans le cadre de l’AEC Démarrage et gestion de son entreprise, je réponds ou transmets les demandes des étudiants-entrepreneurs aux ressources appropriées et j’offre un support à la conseillère pédagogique concernant les tâches administratives.

Au plaisir de vous accueillir lors de votre prochaine visite à la Zone!